残業代の未払い問題③｜大阪の税理士事務所｜竹内総合会計事務所の公式ブログ

外出の多い営業マンには営業手当をつけているので、時間外を払っていないという会社は多いのではないでしょうか？
これには2つの点で注意が必要です。
一つは事業外労働制でみなし労働時間制をとっているかです。このみなし労働制は外に出ているため管理できないという理由で、これだけの時間労働したものとみなしましょうというものです。ですから、夕方に17時には帰社するケースは、17時まではみなしですがそれ以降は管理できるのでみなしの対象になりません。その場合、外出時のみなし時間と帰社してからの時間が法定労働時間を超えていれば時間外になります。
もう一つは、営業手当＝時間外手当の場合に、そのことが営業社員に伝わっていて、その計算が問題ないかです。30時間分を営業手当で支払っているという場合は、社員にそのことが明確になっており、時給が2000円の人は25％増しの2,500円×30時間で、75,000円以上の営業手当が支払われていれば問題ないことになります。
現在の給与体系が基本給＋通勤手当といったシンプルなもので、その中に時間外手当が含まれていると経営者が主張するのは無理があります。せめて、社員が給与明細を見たときに、時間外手当相当額がどこでいくら支払われているのかが分かるようにしておきたいものです。

タイムカードを使って出退勤時間の管理をしている会社は、そこに印字された時間が法定労働時間を超えている場合は、全て時間外手当をつけないといけないでしょうか？
経営側の疑問として『能力の低い社員ほど長い時間会社にいる』『電車の都合で始業30分前に来て、デスクで食事をしている』『一緒に食事に行く予定の人の仕事が終わるのを待つために、パソコンでウェブを見ている』などの場合でも、タイムカードに打たれた時間＝賃金の対象になるのでしょうか。
これはタイムカードこそが正であるという、経営者も労働者も誤解しているところです。タイム・カードはその従業員の社内における滞留時間を示していることは間違いないですが、上司の指示に従って労働をしていたかどうかは別問題です。また時間の管理は必ずしもタイムカードで行う必要が無く、管理者が社員の出退勤時間を把握して、メモなどで管理できていればいいのです。
裁判の判例でも、認定されたものと否認されたものとに分かれます。管理が厳格にされていたケースは時間外が認定、管理が緩やかであった場合は否認されるという傾向にあるようです。
時間外の対策としては、残業してまで働かないといけない場合は許可制にすることです。『許可＝原則禁止』を意味します。自分で勝手に残業することは禁止、必要な場合は理由と時間を上司に報告をさせて、必要と判断した場合に許可を出すというやり方です。社員にはもちろん、上司にも時間の使い方を意識させるためにもかなり効果はあります。

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