『社員に目標を立てさせる（第6回）』｜大阪の税理士事務所｜竹内総合会計事務所の公式ブログ

◆目標を立てるということ
あなたの会社の社員は10年後に「今の会社の経営者になり、経営に参画している。」「独立して自分の会社を運営している。」などの夢（長期の目標）を描くことができているでしょうか。また、その将来を見据えて今の仕事に携わることができているでしょうか？
　特に就職問題に直面してきた30歳前の若者の中には、将来が見えないといった不安感を持つ人が多いようで、そういった年代の人にも将来の目標を持たせて仕事をさせることが求められます。経営者の立場からすれば、余計なことを考えずに毎日与えられた仕事をまじめに取組んでくれればいいと考える方もいるでしょうが、それでは会社を成長させる人材を生み出すことは出来ません。個を伸ばす延長線上に会社の成長があるといっても過言ではありません。

◆目標を立てる効果
社員が目標を立てることにより下記のような効果があります。

（１）自分が目指すものを考えることで、想像力・思考力が身につく
（２）目標を立てることで、目指すべき方向が明確になる
（３）それに向けて何を（どう）すればいいのかを考えることで、計画力が身につく
（４）目標に向け取組むことで、行動力が身につく
（５）目標への達成状況を確認することで、チェック力が身につく

◆目標の立て方
目標を考えるには、長期、中期、短期で考えるのがいいでしょう。長期は10年（以上）先の将来の夢です。その場合、将来の夢として現在の仕事以外で夢を描いていることもあるので、それを経営者や上司がチェックするというのは難しいかもしれませんし、もし経営者の考えと違うことがわかっても苦言を呈することは避けるべきです。逆に定年まで自社で働いてもらいたい場合は、経営者がそれだけ魅力のある職場にする努力が求められることになります。
　次に中期の目標ですが、3年後5年後の到達点を示します。会社が作成するものに「経営ビジョン」がありますが、個人の場合にも自身の進むべき方向を明らかにすることはとても重要なことです。このビジョンは長期目標である夢に向けて、「どんなテーマ」をもって行動していくかといった行動指針にも通じます。「何をやればいいのかわからない」という社員にはビジョンを考えさせることで、やるべきことが明確になります。
　短期の目標は1年の目標です。1年の目標で最もわかりやすいのが年間売上計画です。この売上計画は会社が決めた目標を社員に下ろす形で行われることが多いようですが、社員自身に考えさせ目標とすり合せる形で作成するとよりよい効果を生むこととなります。会社から一方通行で与えられた目標に比べ社員自身で決めた目標には自ら積極的に取組むことができます。
　いづれにしても目標を考えること自体が大切なことなので、社員にその必要性を理解させて、考えさせてみるのがよいでしょう。

◆目標を達成するために
目標を達成するために必ず必要なのは、「いつまでに」という期限を切るということです。できないので先送りをするということが行われますが、それは目標を遠ざける原因になってしまいます。
　居酒屋チェーンワタミの渡邊美樹社長の「夢に日付を入れる」という話は有名です。その著書の中で、「（夢を）いついつまでに実現する」と考えた瞬間、今日の行動が変化してくると書いています。渡邊社長は大学卒業後に会社を設立するための資金を稼ぐために、仕事は超ハードだが収入の多い某運送業者でトラックを走らせ、寝る時間を惜しんで働いたそうです。そのときは、「24歳で会社を設立して、社長になる」という夢があり、そのために必要なお金は300万円と明確に認識していたそうです。
　また渡邊社長は「時間は有限であることを認識しよう」とも言っています。人間の一生は長くて100年ですから、その限りのある時間の中でどのように有効に時間を使うのかということで、有効に使うためにも夢を持つことが大切であるともいえるのではないでしょうか。

◆経営計画の運用
第３回のコラムで「経営計画書は作成して終わりではありません。運用することこそが経営者の最も重要な仕事であり、これを活用し、会社の業績を上げていくことが最終目的である」といった話をしました。
　経営計画では、経営ビジョンに基づく中期の売上・利益の目標数字作りを行います。それを年度ごとの短期の目標計画にまで落とし込み、１年間の中での季節変動などを考えた上で毎月の計画に落とし込みます。その月次計画目標が達成できているのか否かを確認するのが予実管理にあたります。
　実績は、月次決算でその数字を確認することができますので、予（計画）に対してどうであったのかを比べてみることが重要です。特にその達成度や差異の確認は最低限しなければなりません。

◆ＰＤＣＡのマネジメントサイクル
予実管理を発展させるとPDCAのマネジメントサイクルを作ることになります。
“P”とはPLAN（計画）、“D”とはDO（実行）、“C”とはCHECK（検証)、“A”とは、ACTION（修正実行）のことです。
経営計画を作成することがPLANにあたります。その目標計画を達成するための活動をすることがDOにあたります。実績の結果を検証する際に月次決算データをCHECKすることになり、そこで問題点・課題を見つけどのように改善していけばいいのかを考え次のACTIONを起こすことになります。予実は計画･実績の確認だけで終わらせていたらただの確認作業でしかありません。行動したことの反省や検証があり、それを次の改善に活かすことこそが予実管理の本来目指すところになります。

◆予実管理は月次会議で行う
計画数字の達成はもちろん全員で共通した目標を持ち、取組むことが必要です。そのため、社員が参加した月次会議での予実確認が有効です。月次会議は、月初か月末に行い下記のスケジュールで進行させます。

①前月の計画の確認
②前月の実績の確認
　※個人の予実績確認も併せておこなう
③取組み上での反省等による検証
④今後、どのように改善し、取り組んでいくのか
⑤今月の（修正）計画の確認

PDCAのところでも強調したように、③の取組み上、活動においての反省をして④のそれを改善していくことが会議の目的です。しかし、実際の運用上は反省をするだけではなく、成功事例の共有や上手くいったことに対して評価をするなど、社員のやる気やモチベーションを上げるような会議にすることがあるべき月次会議の姿といえます。

◆個人目標の重要性
月次会議の中で『個人の予実績確認を併せて行う』と記しましたが、会社の目標数字だけではなく個人別の目標を持たせることはとても重要なことです。
　社員にとって最もわかりやすい目標は売上の目標数字です。年間の目標数字を月次にするのはもちろんのことですが、キャリアによってはもっと短い期間で設定することも一案です。
ただ、あまり細かな目標を設定すると押し付けられたものとなってしまう可能性が出てきて、社員のモチベーションにも悪影響を及ぼしてしまうことになりかねません。
　目標の設定においては、経営者の定めるもの（高くなりがち）と社員が設定するもの（低くなりがち）の両方の意見や考えを聞いたうえで、最終的に目指すものを決定すべきです。その目標数字を上方に持っていくためには、経営者はその理由を明確にし、その社員への期待度を示すことが有効です。理由を理解し、期待をされた社員は、達成が難しい目標でも「やる気」をもってトライすることができます。同じ目標を与えることにおいても、その目標の設定のやり方やその意味の与え方で活きた目標にすることができることを経営者は認識しておくべきです。

◆経営ビジョンの定義とは？
経営理念が哲学的な概念であるとすれば、経営ビジョンは、企業の目指す姿・形の“Visible（見える化）”なイメージです。
　企業が成長していく際に、組織の求心力を保つために、経営理念や経営ビジョンを通して経営スタンスを明確化することが不可欠です。また、経営理念や経営ビジョンはさまざまな経営戦略を実践・推進していく上での必要条件となります。

◆経営ビジョンに必要な内容とは？
経営ビジョンとは経営理念に基づき、目指すべき姿を定性的・定量的に具体的にしたものであるともいえます。
　経営ビジョンには、定性ビジョンと定量ビジョンの２つがあります。定性ビジョンとは、例えば、３年後の経営者が考える自社のあり方、あるべき姿です。一方、定量ビジョンとは、定性ビジョンを数値目標にしたもので、例えば、３年後の経営数値のあるべき姿をいいます。
　①定性ビジョンとは？
事業領域（特化・多角化）・商圏（営業活動の範囲）・会社規模（組織・多店舗化・上場等）・顧客（既存・新規）・商品（特化・新商品等）・顧客満足・社員満足など
　②定量ビジョンとは？
売上高・利益高・利益率・資本金・業界シェア・業界ランク・地域シェア・顧客数・営業拠点数・店舗数・従業員数・報酬（給料）・達成期限（いつまでに）など
◆経営ビジョンの作成手順とは？
経営ビジョンは、以下の手順で作成下さい。

STEP１･･･定性分析（SWOT分析）や定量分析（財務分析）により自社の現状を把握することから始めます。（目標を立てるには自社の位置づけを明確にすることから始めてください。）

STEP２・・・定性及び定量面について、X年後の経営ビジョンを策定します。

STEP３・・・次に、X年後に向けて１年目、２年目・・・・というふうに経営ビジョンを設定していきます。３年後の目標に向けての橋を渡す考え方をすることがポイントです。　　

◆経営ビジョンを作成するポイント
経営ビジョンを設定するときのポイントは以下の通りです。
①経営ビジョンを経営者が単独で作成する場合は、その目的と意味を従業員に説明できるようにすること（経営ビジョンが分かりやすいこと）

②経営ビジョンは、経営戦略（経営ビジョンを達成するための方法）を念頭に置いて設定すること。（戦略的に考えること）

③3年後に目標を設定するのであれば、努力すれば到達可能と思われる目標で設定すること（到達可能性を検討する）

④経営ビジョンは１度設定したら変更が許されないものではないので、毎年見直すぐらい、柔軟に考えること（経営ビジョンは毎年見直すこと）　
◆経営ビジョンを達成するためには？
“ビジョン”は、企業にのみ存在するものではありません。社長、幹部、社員それぞれが、自分の人生においてもつ目標も“ビジョン”です。会社の“経営ビジョン”は経営のトップである社長が考えることが殆どですが、それを社員全員で共有することが最も重要です。
　しかし、多くの中小企業は経営者と従業員の意識の間には大きな溝（ギャップ）があるのが現実です。このギャップを埋める努力が経営者に求められます。経営理念の本質や経営ビジョンの達成が「なぜ必要なのか」ということを日ごろから議論することでそのギャップは少しずつ縮小していきます。
①経営者は従業員に対し、常に経営ビジョンを意識するよう働きかける。（動機付け）

②経営者は、何が何でも経営ビジョンを達成するんだという強い意思があることを従業員に伝えること
（コミットメントする）

③会社のビジョン→組織のビジョン→個人のビジョンという手順で、全体の目標から個人の目標にまで落とし込むこと（トップダウン・ボトムアップ）

④経営ビジョンの達成度の進捗管理を定期的（毎月、四半期ごと、一年ごと）に行うこと（進捗管理）